良い人が採用できるベンチャーと採用できないベンチャーの間にある7つの違い

採用できるベンチャーとできないベンチャー

ベンチャー企業にとって採用はとても重要なテーマです。にも関わらず、体系的にちゃんと取り組めていない会社が多いのも事実でしょう。理由としては、事業特性、経営チーム、求人像、成長フェーズに応じて個社ごとに打つべき打ち手が異なり、これをやればOKという施策が見えにくいからかもしれません。

とはいえ、成長を志向するベンチャー企業にとって共通して意識すべきポイントはありそうです。実際に採用がうまく行っている会社とそうじゃない会社の違いを見ることで、抑えるべきポイントは明確化しそうです。

そこで今回は、これまで10年以上にわたって、数名のスタートアップから数十名から数百名規模の成長ベンチャーを中心に何百社という会社の新卒・中途採用、インターン採用などに関わってきたスローガン代表の伊藤に、採用できるベンチャーと採用できないベンチャーの違いについて聞いてみた結果をまとめます。

当メディア(ロジカリー)はスローガン株式会社が運営するメディアですので、後半はオウンドメディアでの自社PR記事となりますがあらかじめご了承ください)

採用できるベンチャーと採用できないベンチャーの違い7つ

ミッション・ビジョンが明確かどうか?

会社のミッションとビジョンが明確で、かつ適当にどこかの会社と入れ替えることができないぐらい、自分たちのやっていること、やろうとしていることと紐づいていることが重要です。

言葉のひとつひとつにこだわりを持ってつくったかどうかは見る人が見ればわかるものです。何かしらこだわりをもって考え抜いた文言になっていそうかどうか?が良いミッション、ビジョンかどうかの簡単なチェックポイントになるかもしれません。

優秀で選択肢の多い人にとっては、わざわざ世間的には無名の会社に飛び込む理由が必要ですし、仮にベンチャースピリットがあってリスク取る気が満々だったとしても、小さければどこでも良いわけではないでしょう。何者になろうとしているのか?何を目指そうとしているのか?という観点で他社との違いを明確化する必要はあると思います。

なお、ミッションとビジョンの定義については、人によって細かく定義が違ったりすので、どれが正解というのはないのかもしれませんが、ミッションは、使命・存在意義であるので長期的に追いかけるもの。ビジョンは、将来なっていたい姿なので時間軸と一緒にセットされることが多いもの(ビジョン2020とか)という整理が一番しっくりきます。

ビジョンが長期に目指すもので、ミッションはそのビジョン達成のために果たすべき役割であるからビジョンが上位であると主張する声もあります。この場合は、ビジョン=世界ビジョン(世界をどうしたいか?)であり、これは上記のミッションの定義に近いです。一方でミッションが上位であるとする場合はビジョン=会社ビジョンで、ミッション達成に向かう中で、自分たちがどうなりたいか?を定めているという理解です。この手の議論の混乱のもとは、ビジョンの主体が世界なのか会社なのかという違いが明確にされていないことが多いのが問題という理解です。

ウェブサイトから人が見えるかどうか?

会社について知るには、なんだかんだで会社のウェブサイトを見ると思います。最近のスタートアップではサービスサイトやアプリはあるけど、コーポレートサイトはないなんて会社もありますが、正直、採用文脈ではマイナスだと思います。

StrikinglyJimdoBiNDクラウドなどを使えば簡単にかっこいいウェブサイトをつくることもできるので、コーポレートサイトをつくることはおすすめです。会社そのものをプロダクトに見立ててどうマーケティングするか(違いや提供価値をどう伝えるか?)という良い思考整理・訓練にもなります。

コーポレートサイトがある前提で是非コンテンツとしてほしいのは、メンバーの写真やプロフィールです。どんな人たちがいるのか?顔が見えてキャラクターまで伝わってくることが理想だと思います。

ただでさえ、世間的には無名のベンチャーは怪しく思われがちですし、判断材料がなさすぎるので、勝負できるコンテンツとして人を出せるのは採用できるベンチャーの共通点と言えそうです。

ウェブサイト上で社員の顔が見える会社は良い会社であるという説は、こちらの投資レジェンドが教える ヤバい会社 (日経ビジネス人文庫)の中でも触れられています。

投資家から見て投資したい会社と思ってもらうためにどうあるべきか?を考えるのと、採用候補者に入社したいと思ってもらう会社になるというのは近いものがあると思います。採用力がある会社をつくる上でも、参考になる本なのでおすすめです。例えば、オフィスでスリッパに履き替えるのはダメ、来客用の傘立てに晴れの日も傘が何本もある会社はダメ、とかいろいろと採用応募者の視点で考えても確かに!と思えるヒントがたくさんあります。

情報発信を一定レベルやっているかどうか?

ベンチャー、スタートアップは外から見ていると、実態が把握しにくいものです。極端な話、本当にこの会社はまだ生きているのかな?と思うことさえあります。

事業によっては、初期の頃からPR担当を採用して情報発信を強化することが有効なケースもありますが、そうでもないケースもあります。特定のBtoB向けのビジネスだと、一般向け発信は優先順位が下がり、どうしても情報発信がなくなっていくのは仕方ないことかもしれません。

でも、採用という観点ではやっぱり一定レベルの情報発信はしている方が良いと思います。例えば、社長がブログを書いているだけでも応募を検討する候補者からすると判断材料になります。(昔ある経営者がブログは生存確認ツールだよねと言ってました笑)

コーポレートサイトのお知らせ・新着ニュースをできるだけ更新したり、ブログを更新するなど一定の発信をしている方が、候補者が応募に至るきっかけを提供することになると思います。

エージェントとの付き合い方が上手いか下手か?

採用のうまい会社は、紹介エージェントとの付き合いも上手です。どのように上手い下手の差が出るのかというと、主に良い候補者がいたときに他社にも優先して紹介しようとエージェントに思ってもらえているか?決まるイメージの候補者像をうまく伝えられているか?などの観点で差が出ます。

エージェントリレーションが上手い会社の場合、下記3点を実行しているように思います。

1.エージェントのオフィスに出向いてトップ自らが会社説明し、質疑応答に応える。

エージェントをたくさん呼んで採用企業側でエージェント向け説明会をやるケースは多いようです。それもある程度の採用ボリュームをつくる際には有効な手段だと思います。逆に、特に期待する紹介会社向けには、紹介会社のオフィスに出向いてその紹介会社にいるエージェント全員に説明をするということも有効だと思います。

2.特定少数のエージェントだけにオーダーを出す(一部ポジションのみでも)

いろんなエージェントに声をかけていますよ、と言われるとプロ意識の強いやり手のエージェントほどうれしくない傾向にあると思います。「これは難しい案件なのであなたにお願いしたいし期待している。他のエージェントにはオーダーを出さないのであなたに決めてほしい」こんな風に言われる方がやる気になるのが人情です。

さすがに1社にお願いするというのは狭すぎると思うのですが、せいぜい3-4社程度に絞って、信頼する会社(さらにはその中の凄腕エージェントby Nameで)にしかお願いしていないと伝えて、頑張ってもらうというやり方はうまいな思います。エージェントの立場としても、できるだけ他のエージェントが扱っていない特別案件の方が紹介しがいがあるというものです。

3.紹介してもらった候補者の検討状況や結果を素早く丁寧にフィードバックする。

これも会社によってすごく差が出るところです。エージェントとしては、紹介した大事な候補者がどういう評価だったのか気になるものです。フィードバックがされない、結果がわけもなく保留される、などの現象が起こると、紹介しにくくなるものです。

選考プロセスが柔軟であるか、固定的であるか?

候補者の状況や希望にあわせて、選考プロセスを柔軟に変えていけることも重要です。プロセスが固定的で、誰でも彼でもまずは応募書類が揃ってないと会いません、みたいな会社もあれば、応募書類がなくても、あなたの推薦ならばまずは会いますよ、という会社もあります。

いきなり面接ではなくて、カジュアル面談という形で、選考形式ではなく、会社説明をカジュアルにしていただきながら、応募意思を確認するというスタイルをとる会社もある一方で、最初からアトラクト要素ゼロでジャッジモードで一方的に質問をしていく会社もあります。

応募者の状況や志望度合いによって柔軟に選考プロセスを設計し対応できるかは企業によって分かれます。

採用がうまい会社は、まずはアトラクトモードで会って、ジャッジモードでいかないという入口をしっかり設計できているケースが多いです。工数はかかりますが、結果的にその方が採用効率が良いはずという計算があるのでしょう。

もちろん、ジャッジモードじゃないと言っても、面談している以上、対面して印象が悪ければ応募者を積極的に次に進めない運用をするので、ジャッジしていることにもなります。1次面接はカジュアル面談にしてアトラクト100%でやるというのは工数でしかなくなるので、しっかりとアトラクト7割、ジャッジ3割でやるなどの面談テクニックも必要になります。

選考スピードが速すぎず遅すぎず適度であるか?

多くの場合、選考スピードが遅いということが問題になるケースが多いです。社長のスケジュールが埋まりすぎて、直近で社長面接が調整できないことで選考期間が長くなってしまうことで、採用ロスが起きているなんてことも多いはずです。

一方で、選考スピードが速すぎるケースもあります。あっという間にオファーが出てしまって、逆に応募者が不安に思うケースもあります。

適度に、相手の状況にあわせて選考を進めて、オファー出しをしながらクロージングに至るというペース判断が上手い会社と下手な会社で差がでます。

クロージングがうまいかどうか?

最後に大事になるのは、クロージングです。オファーを出すタイミングも大事です。候補者本人から他社状況をできるだけ把握しながら、今オファーを出しても絶対に決められないだろう、というタイミングではオファーを出さずに、先方の検討材料が出揃うタイミングや他社状況の進捗などを意識して、適切なタイミングでのオファー出しを意識すべきです。

オファーを出した後の回答期限の設定や、回答を待っている間にも、社員メンバーの誰と会ってもらうか、食事に行ってもらうか、などをうまく組み合わせてコミュニケーション工数をある程度投下している会社がやはりクロージング率が高い印象です。

ある程度、クロージングについて科学するような思考をもった採用担当もしくは経営者がいるかどうか、も会社としてのクロージング率を左右しそうです。

採用力を上げていきたい企業の皆様へ

上記7つのチェックポイントをもとに、具体的に採用活動を変革していきたいと思われた場合には、下記お問い合わせよりご相談ください。

これまでリソース不足を理由にお手伝いできない企業様も多く、お問い合わせいただいてもお断りしてしまったり、お待たせすることもありご迷惑をおかけしました。組織体制を整えつつ、少しずつ新規のお客様にも対応していきますのでご興味ありましたらお問い合わせいただければと思います。

スローガングループは、自分たち自身もベンチャーとしてゼロからスタートして現在グループ全体で60名規模まで成長。インターン採用から新卒採用、中途採用までひと通り自分たち自身でも試行錯誤してきたことも強みになっています。

新卒採用・インターン採用はもちろん、中途採用(紹介エージェント)についてもグループのスローガンアドバイザリーでカバーしていますし、最近はFastGrowなどブラディングメディアもスタートしています。採用ブランドを意識したクリエイティブの企画・制作も受け付けるチームも今年から新設されました。

スタートアップ、ベンチャーは勿論ですが、最近は大手企業・中堅企業の方々でイノベーション人材・ベンチャースピリットある人材を採用したいという企業様のお手伝いも増えているようですので、ご興味ある方は一度下記よりお問い合わせいただければと思います。

良い人を採用できているベンチャーへの転職を考える皆様へ

ベンチャー・スタートアップに転職してみたいけど、良い人がそもそも採用できているところってどこだろう?と思うでしょう。

メディアで注目を集めていても、意外と組織人事体制が整っておらず、急成長に耐えられず崩壊しているとか、意外と売上が立っておらず人件費・採用費をけちりすぎていて人が採用できてない、なんてことは結構あります。実態は意外とわからないものです。

ベンチャー転職・スタートアップ求人特化のエージェントGoodfind Careerでは、すべて訪問し経営者と面談した上で、上記7つの観点で、この会社は良い人が集まっている、もしくはこれから集まるだろうというベンチャーにフォーカスしてご紹介しています。

採用できるベンチャーとできないベンチャー

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